こんにちは、LegalOn Technologiesの田島です。
現場と採用担当の強固な協力体制と厚い信頼関係により、成功に導かれた法務開発の弁護士採用。
2022年度下半期では、内定承諾率100％という記録を樹立しました。
それに至るまでの苦難の道のりを、当事者である法務開発責任者の奥村、当時専任の採用担当だった阿部の2名に語ってもらいました。

応募がなかった時代。できることは全て同時に、がむしゃらに

―　LegalOnの弁護士採用の変遷を、教えてください。

奥村　まず、2021年度以前は、応募が少ない状態でした。
「法務開発」という職種が特殊すぎてイメージが湧きづらく、そもそもリーガルテック自体の認知度が低かったためです。
企業法務や法律事務所のほうが業務イメージやキャリアプランが明確なために、そちらに人材が流れてしまうという状態でした。

―　その状況から、いつ、どのように変化したのでしょうか？

奥村　2022年3月、当時入社3か月目で営業と管理部門の採用担当だった阿部さんが、法務開発専任の採用担当になりました。
弁護士採用に専念する担当者がいることで採用チャネルが増え、求職者に対してもさまざまなアクションを実行できるようになりました。
その結果として応募が増加、それだけでなく2022年度下期には弁護士の内定承諾率100%という数字を出すことができました。
おかげで弁護士の人数もその後1年間で3倍以上に膨れ上がりました。

―　弁護士採用の課題解決のために、阿部さんは具体的にどのような手を打ったのでしょうか？

阿部　情報収集と広報活動です。
情報を集めるため、法務開発が関わるSlackには全て目を通す、自身がジャッジする面接以外の面接にも同席する、弁護士採用特化のエージェントに話を聞きに行くなどしていました。
同時に広報活動として記事の作成やSNSの開設、エージェントへの説明会などを行い、露出を増やすことで採用チャネルを広げていきました。

まずは認知を獲得しないと応募すらしてもらえないと考え、広報活動を開始しました。
ただ、広報活動をするには私自身が法務開発や弁護士の理解をしないといけないので、並行してあらゆる場面で情報収集をしたというわけです。

情報収集して正解を見つけてから行動していては時間がかかってしまい、どんどん現場が疲弊していってしまいますので「できることはなんでもやる」というスタンスで、がむしゃらでしたね。

「力になりたい、進化する法務開発を見たい」という原動力

―　そこまでがむしゃらに行動できたのは、何か原動力となる背景があったのでしょうか？

阿部　日頃、法務開発のみなさんとコミュニケーションをとる中で生まれてくる、「この人たちの力になりたい」という思いでしょうか。
幸い席が近くだったこともあり、現場の方々の会話がよく聞こえますし、働いている姿も視界に入ってくるので、誰がどのくらい仕事を抱えているか、多忙な中でもいかに必死で業務を遂行しているかがわかるんです。

そんな状況にも関わらず、新顔の私に対しても丁寧に「法務開発とは」、「弁護士とは」というところから教えてくれました。
「なんとか力になりたい、自分が頑張らなきゃ」と思えましたし、優秀な弁護士が増えることで起こる法務開発組織の進化や、プロダクトの成長を見たかったというのもあります。

―　阿部さんの参画で弁護士採用の仕組み化はできたのでしょうか？

阿部　正直、仕組み化はできていないです。
応募獲得段階は、先ほどお伝えした通り情報収集と広報活動が主で、その部分は自分の中ではある程度ルーティン化できていました。
しかし、応募から内定承諾までのフローは固まっておらず、奥村さんと相談しながら、臨機応変に意思決定をして進めるという流れだったんです。

相談する際には悩んでいることの背景を明確化し、自分なりの選択肢を用意して、意思決定していただきやすいように工夫はしていました。
ただ、選択肢が浮かばない時はブレストからお願いをしていました……。

奥村　他に例のない求人で確立された採用手法も存在していなかったので、全てオーダーメイドだったんですよ。
だから役割とか関係なしに、逐一相談して誰が何をやるかというところまで決めていたのです。
そして、手法が確立されていなかったが故のオーダーメイドだったはずが、それで内定承諾をいただけるようになったために、オーダーメイドが当社の弁護士採用の手法になってしまったのですよね(笑)。

阿部　一応正式な選考フローもあったのですが、その通りに進めて承諾をいただけた弁護士のほうが少ないですね。
みなさん、ご希望や置かれている状況が千差万別なので、結局、個々の状況に合わせて全てカスタマイズしないと、候補者が選ぶ“入社先”としての土俵にも上がれない状況でした。
カスタマイズする分、意思決定や動き方が変わるので、とんでもない工数になるのですが……。

求める人物像の認識を一致させることで選考通過率も向上

─　意思決定はお二人でされていたのですか？

阿部　最終的には人事役員の田中さんと代表弁護士の角田さんも巻き込んで、意思決定していました。
ただし、「正式な選考フローを崩してでも来てほしい候補者がいる！」という場合には、やや強引ではありますが、採用現場の判断で上司を説得する、というかたちを取ることもありました。

もちろん、上申する際には必ず、「なぜそのフローにするのか」という背景を明確にし、候補者のバックグラウンドや影響力について伝え、納得してもらえるよう努めました。

─　そうした対応をすることでどのような変化がありましたか？
阿部　候補者に対して私たちが柔軟な対応をすることで、「本気であなたに来てほしいんです」という意思が自然と伝わり、候補者も次回の選考に進むかどうか、内定を承諾するかどうかを前向きに検討をしてくださるようになりました。
実際に内定承諾率も次の選考に来てくれる確率もあがり、同時に選考通過率も上がりました。

奥村　選考通過率が上がったのは、おそらく現場面接官の間でも細かな申し送りをした上で、次の面接官にバトンタッチしていたためだと思います。
必ず、候補者の強み、どういった場面で活躍してもらいたいか、といった部分を前の面接官が次の面接官に申し送るということを徹底していました。
それにより、現場面接官の間でも来てほしい候補者の目線合わせができ、認識を一致させることで通過率が上がっていきました。

—　通過率が良くなったとは、実際、どのくらいの数値を出せていたのでしょうか？

阿部　書類選考から最終面接まで、選考が進むごとに10ポイント以上の伸び幅がありました（下図参照）。
書類選考から最終選考までの通過率の遷移は、採用活動の成否を示す一つの指標です。
選考が進むにつれ通過率が上がっていくのが望ましい遷移ですが、逆にもし、数値が低下していくのであれば、採用基準や求めているペルソナの認識が社内で異なるということになります。
この選考通過率が、2022年度は理想的な上がり幅でした。

なお、私はこのきれいな上がり幅を出せるということは、人材紹介エージェントに対しても安心感を提供できる証拠だと思っています。

エージェントとの密なコミュニケーションも成果につながる理由

―　エージェントとのやり取りも努力していたのですね。

阿部　弁護士採用はほとんどがエージェント経由なので、マッチング率を高めるためにもエージェントのみなさんと密にコミュニケーションを取るようにしていました。
ただ連絡を取るだけでなく、相互で欲しい情報を事前に用意したうえで密にコミュニケーションを取らせていただいてました。
組織編成もあり、時と場合によって採用したい人のペルソナは変化するので、こういった情報も逐一報告していました。

奥村　私もエージェントのみなさんへ業務内容や求めている人物像のご説明をさせてもらっていました。
現場責任者であるからこそ話せることはありますし、私自身が法務開発のやりがいを話せますから。
時にはご来社されたエージェントさんもいらっしゃいましたので、社内を案内させてもらいました。
どんなメンバーが所属しているのか、言葉では表しにくい部分もあるので、実際に雰囲気をつかんでいただくことも大事だと思っています。

阿部　あとは、LegalOn Journalという主にビジネスサイド向けのエージェントへ配信しているメールがあるので、このような場で発信をしたりしていました。

メールも、ただ文章を送るのではなく、目に止めてもらえるように季節感のあるバナー画像を冒頭に貼るなどしていました。
バナーは社内のデザイナーに依頼し、しっかりしたものを作り込みましたね。

▼メール冒頭のバナーデザイン

また、メールの文章内にはエージェントのみなさまへの感謝の気持ちを記し、日頃支援していただいているので癒しの足しにでもなればなと思っています。

「あなたが入社することで、どんな影響力が生まれるのか」を訴求

─　選考の中で、どのような点を重視していたのでしょうか？

奥村　その方の叶えたいことと人となりを重視します。
私は面接の中で、なぜLegalOnに応募してくれたのか、法務開発で何をしたいのか深掘りします。
その回答の中で、ご本人の応募理由や叶えたいことが募集ポジションとマッチしていなければ、はっきりとご本人がイメージしているものとの相違点をお話するようにしています。
そうでなければ、候補者が後悔する転職になってしまうからです。

また、人となりを重要視する背景には、以下の理由があります。
法務開発という仕事では事業側として、お客様の所へ訪問することもありますし、セミナーに登壇することもあります。
それに、開発や営業など社内各所と密に連携する必要がありますので、相手を重んじ、誠実さをもって行動できるかどうかも見るようにしています。

上記二点は、表情やしぐさなど小さな行動から見えてくるものだと思っていますので、私の場合、面接はできる限り対面で行うようにしています。
対面での選考は、求職者の方に実際に社内の雰囲気や法務開発の業務の様子を見ていただく機会にもなるので、その意味でも重要だと考えています。

─　候補者とどのようなお話をされるのでしょうか？

奥村　最初に当社について、次に法務開発の組織について、プロダクトについてご説明し、その上で志向性や経歴の部分を深堀させていただいてます。

一次面接においては、主に志向性と、お互いに一緒に働きたいかという部分を確認しています。
二次面接では、なぜ当社の法務開発に興味をもたれたのか、これまで主として担ってきた業務内容について深堀しています。

世間一般で知られている弁護士のキャリアとはできる事が違うので、その点の認識齟齬がないようにすり合わせもさせてもらっています。

―　オファー面談ではどんなことをお話されていましたか？

奥村　面接をさせていただいた際に感じた、「なぜ、あなたに入社してほしいのか。あなたが入社することで、どのような影響力が生まれるのか、事業がどうなるのか」というビジョンをイメージいただけるような説明をしています。
本当に思っていることを伝えているだけで、事前に組み立てたりはしていないです。
事前に作り込んでしまうと、感情が乗らないからです。

阿部　私の場合は、外国籍の方がいらっしゃる場合に就労ビザの問題が出てくるので、その部分をオファー面談の時点でフォローアップしています。
やはり海外から来日する場合の安心感というのは事前に必要ですし、その点も一つの承諾する要因になり得ます。
こちらでできることは全て巻き取り、事前にお伝えすることで入社前に何をすべきか明確にしたほうが、入社までの不安を取り除けると思っています。

さまざまな苦労とおもてなしの心で目標達成してきた弁護士採用。
当の弁護士たちはどのような印象を受けているのでしょうか。
LegalOnの弁護士新メンバーたちに「LegalOn入社の決め手と会社の印象」を聞いてみました。

髙澤 和也（たかざわ・かずや）　
慶應義塾大学法学部法律学科、慶應義塾大学大学院法務研究科修了。2014年に司法修習修了。2015年、都内法律事務所に入所。2018年より大手メーカーに企業内弁護士として入社。2022年3月より現職。法務開発、法律コンテンツ制作等を担当する。

―　内定承諾の決め手を教えてください。

髙澤　前職時代に開発部門からの法律相談を受けていた事があるのですが、開発部門の方々が製品を世に送り出すことに目を輝かせていた印象が強く残っており、ジャンルは違うものの自分もそういった仕事に携わってみたいという気持ちと合致したからです。

また、代表弁護士の角田が言っていた「弁護士のキャリアは自分でつくるもの」という言葉も決め手の一つです。
正直、弁護士としてはかなり異質のキャリアなので不安はありましたが、リーガルテックの最先端で開発に関われることは魅力的で、「5年後では遅いだろう」と入社を決めました。

―　実際に入社されて、いかがですか？

髙澤　初めてのスタートアップで業務内容も前職と異なっていますし、裁量権も大きいために決定権の線引きに戸惑いました。
特に自分ひとりでどこまで決定して良いかの線引きがよくわからず、その点は苦労しました。
また、プロダクトの開発をする裏側では、担当する仕事も、目視と手作業という泥臭さが実はあります。
しかし、事前にカジュアル面談で詳しく話を聞けていましたし、マーケティング部門広報と協働してメディア露出など通常ではなかなかできない経験をすることができています。

（弁護士採用成功への道②へ続く）

法務開発では以下のポジションを募集しております。ご応募をお待ちしております！
▼HERP

▼採用サイト