弁護士採用成功への道② 高い内定承諾率を出せた裏側
こんにちは、LegalOn Technologiesの田島です。
法務開発の弁護士採用成功の裏側を、当事者が対談で振り返る記事の第2回（第1回はこちら）。
前回は少ない応募数から始まり、どのようにして巻き返したのかをお届けしてきました。
今回は、法律事務所や企業法務とは違う、新たなキャリアはなぜ選ばれるようになったのか。
なぜ、誰も逃さずに入社してもらえたのか、その裏側に迫ります。
役員と共に4名体制で臨むオファー面談
― 選考の対応は全てお二人が対応されているのですか？
阿部 一次はリーダーの弁護士、二次は部門責任者の奥村、三次はCEOである角田が対応するのが基本ですが、エージェントからの事前情報や候補者固有のお悩みなどに応じて、悩みを解消し得る人をアサインすることもあります。
あくまでこちら主導ではなく候補者の方主導ですね。
奥村 例えばお子さんがいる方の場合、リモートワークができるのか、朝夕の勤務時間に融通が利くのかといった点を気にされるので、実際にお子さんのいる弁護士が対応することもあります。
お子さんのいる弁護士のインタビュー記事はこちら
― 内定を出した後に気をつけていることはあるのでしょうか？
阿部 「内定辞退」は最も避けたい事態なので、内定承諾をいただけるまでは気が抜けません。
オファー面談が最後の勝負なので、必ずエージェントと密に連携しながら事前準備をしています。
面談前日までには、エージェントとお電話させていただき、候補者の方が悩まれている部分や転職背景を改めて振り返ったり。
そこで得た情報をオファー面談に参加する対応者に共有して、オファー面談に臨んでもらいます。
万全の体制を整えるべく、たいていの場合は次の4名でオファー面談における方針を事前に議論します。
部門責任者：内定を出した理由と求める責務の説明
人事役員：人事制度や評価制度の説明
リーダーの弁護士：候補者の不安点の払拭
採用担当者：入社までに必要な手続きの説明、面談対応者のフォロー
奥村 面談はご本人の表情や感触などに気を配りながら進行します。
オファーへの返答期限はおおむね1週間ですが、承諾いただけるまでは他にも何かできることはないか、考え続けています。
無事に内定承諾いただけた後は、エージェントともお話しさせていただくようにしています。
ここまで来れたのはわれわれの力だけでなく、エージェントのみなさまのおかげでもあります。
採用としては難しいポジションですので、簡単に候補者を見つけられないですし、内定も出にくいです。
そんな中、私たちと伴走していただいているので、感謝の言葉をお伝えするためにも、エージェントとのコミュニケーションは欠かせません。
内定承諾率100％を実現できた理由
― なぜ達成することができたのだと思いますか？
阿部 人事目線としては社内外問わず、密な連携ができた結果だと思います。
多忙である現場メンバーが席に戻ってくるまで出待ちし、戻って来るや否や選考結果のフィードバックをその場で回収させてもらっていました。
回収できたら今度は、エージェントへメールと電話をして、選考における細かいフィードバックをお伝えし、選考での会話内容から、候補者と面接官がお互いにどう印象づけられたのかイメージしやすいようにしました。
社内外共にパイプが強固でないと、薄い情報網だけでは採用スピードが落ちていきます。
私の押しが強かった部分もあったと思うのですが、不平不満を言わずに付き合ってくださったみなさんのおかげですね。
奥村 現場の面談者視点だと、前回お話ししたオーダーメイドの選考に加えて、この仕事の影響力の大きさや事業の将来性をしっかり伝えることができたからかなと思います。
企業法務や法律事務所での業務の場合、関わることができるのは、事案という性質上、基本的に自社や目の前のクライアントに限られます。
しかし、われわれの場合は製品を通じて、多くの企業法務の方々や弁護士の先生方の業務支援ができます。
「仕事の影響力の大きさ、とりわけリーチできるユーザー数で言えば、当社に勝るものはないですよ」とお伝えしています(笑)。
また、最近ではユーザーである弁護士が応募されるケースも出てきました。
そのような場合は、私たちが説明せずとも当社のサービスを理解していただいてます。
事業に対して将来性を感じた上で応募されているからこそ、高い承諾率につながっているのではないかと思います。
阿部 あとはオープニングスマイルですかね(笑)。
他社の選考で、候補者が面接に来てくれた際に面接官側の表情が怖いなと思う場面に遭遇することがあったのですが、LegalOnの弁護士採用では見たことがなかったんですよね。
弁護士採用だけでなく、法務開発全般で言えることです。
面接官によっては、慣れていなかったり、候補者に選ばれる立場であることを忘れてしまったりして、怖い雰囲気を出してしまう方もいらっしゃいます。
でも法務開発の現場面接官の場合、候補者を落ち着かせて、笑顔にさせるようなオープニングスマイルが自然とできているので、今でもびっくりしています。
候補者のみなさんを“お客様”としてお迎えしている雰囲気があり、見ていてほっこりしますね。
奥村 そういった声は非常に嬉しいですね。
ずっと応募が少ない時期が続いていた過去があるので、応募していただいた時点で大歓迎なんです。
面接では「やっと来てくれた！」という気持ちなので、自然とウェルカムの雰囲気が出てしまいますね。
それから、「最初に私たちのことを説明させてください！ あなたのこともたくさん聞かせてください！」という流れです。
残念ながらお見送りになる場合もありますが、ジャッジしてやろうという気持ちはないですね。
他のメンバーも面接では非常にフレンドリーです。
私の面接を経て入社してきているので、ウェルカムな空気が自然とメンバーへ伝承されているんだと思います。
阿部 特に小林弁護士のオープニングスマイルは、弁護士のどの候補者からも好評でした。
※うわさの小林弁護士はこちらのサムネイルの方です！
弁護士採用の課題とこれから
― 今後の弁護士採用に関して課題はありますか？
阿部 現場の負担を軽減させながら採用活動をすることですね。
私自身、弁護士の採用は初めてだったこともあり、現場のサポートを多くもらいながら採用活動をしていました。
なんとか応募者数の確保から選考までの道筋はつけられたので、内定承諾率を維持しつつ、どれだけ工数を削減できるかが次のステップになります。
奥村 法務開発に関する情報の露出ですね。
企業秘密として扱われているので、公開できる情報が少ないんです。
その結果、何をする仕事なのかがわかりづらくなり、応募意思の獲得という初手の段階で苦戦しています。
面接ではもう少し詳しくお話ができるのですが、業務内容が他に例がないため、説明だけで数十分かかります。
わかりやすいキャッチコピーを決められると、採用も一歩前進するかなと考えています。
― 今後の弁護士採用において、挑戦していきたいことは何でしょう？
阿部 SNSやメディアを活用した弁護士採用の発信やブランディングです。
以前は表立って「法務開発はこういう組織です」「法務開発にはこういう人に来てもらいたいです」といった発信ができていませんでした。
事業成長によって認知の獲得は徐々にできてきているので、今後は「法務開発は聞いたことがある」から「法務開発はLegalOnの中枢で、新しい価値を生み出し続けている組織」へとイメージを変容させていきたいです。
奥村 継続していきたいのは、本当に来てほしいと思った方の内定承諾を勝ち取っていくことですね。
2022年度はこれが実現できた年でした。
法務開発の採用は、業務を楽にするための単なる人員補充ではないので、「この人に来てくれれば今までできなかったこと実現でき、事業として前進、この人も活躍できる」というイメージが湧く方を継続して採用していきたいです。
そういった方であれば、本気で候補者に対してアトラクトができるので。
さまざまな苦労とおもてなしの心で目標達成してきた弁護士採用。
当の弁護士たちはどのような印象を受けているのでしょうか。
LegalOnの弁護士新メンバーたちに「LegalOn入社の決め手と会社の印象」を聞いてみました。
軸丸 厳（じくまる・げん）
2015年3月関西学院大学法学部卒業、2017年3月神戸大学法科大学院修了。2018年に司法修習修了後、2019年に阪急阪神ホールディングス株式会社入社。企業内弁護士として、同社法務担当と阪急電鉄株式会社法務担当を兼務。2023年2月にLegalOn Technologiesに入社。
― LegalOnに応募したきっかけを教えてください。
軸丸 実は前職で『LegalForce』を利用しており、かつ取材を受けたこともあったため、LegalOnの求人を見た時は不思議な縁を感じました。
カジュアル面談で話を聞くと、法務開発が、自分が望んでいた「事業に近い仕事」を飛び越えて「主体的に事業を作り上げる」ポジションであることがわかり、応募しました。
― 内定承諾の決め手を教えてください。
軸丸 実はLegalOnと他社内定2社と前職残留で相当悩んだんです。
しかし、LegalOnから再面談の要望をもらい、その熱意や思いにも惹かれ、結果的には「より事業に近い仕事を」という転職を考えた当時の思いにいちばん合っているLegalOnに入社することを決めました。
2023年度の法務開発の採用について
法務開発では以下のポジションを募集しております。ご応募をお待ちしております！
▼HERP
▼採用サイト